一次面接と二次面接のおおまかな違いについて、面接担当者、候補者の見られている点、よく聞かれる質問などのポイントを解説する。
採用計画はどこから始める？採用計画立案の基本
適切な採用計画は、事業の拡大を目指す企業にとって非常に重要です。採用計画とは、増員する部門や職種、具体的な採用人数、必要な人材の条件、採用スケジュールなどを決定していくことで、このためには、企業の中長期的な成長を見据えたニーズや現場のニーズを把握する必要があります。この記事では、現地採用の採用計画立案の基本について解説します。
採用計画は事業計画に基づいて
会社の規模に関わらず、採用計画は基本的に事業計画に基づいて立てるものです。企業の中長期的な目標や戦略、成長の見通し、新規事業の計画などを含む事業計画をもとに、現状の人員を分析し、成長のためにどのような人材がいつ頃、どれくらい必要かを見積もります。
採用スケジュール – 国ごとの特徴をおさえ、スピーディーかつ柔軟に
求職者の動きには、国ごとにさまざまな特徴があります。たとえば、大型連休やボーナス支給後に転職市場が活発化する傾向がある国では、こういった時期を狙うことで効果的に多くの人材にアプローチできるでしょう。各市場の求職者の動きを把握し、自社の事業計画上増員が必要な時期と突き合わせて、柔軟でときにスピーディーな採用スケジュールを立てることが求められます。
採用人数 – 社内人材と採用市場の現状を踏まえて決定
自社の部署や職種別の社員の数や、各自の年齢・スキルなどを分析することは、採用の前段階で社内での異動や配置換えで対応できる人材ニーズを把握するためにも必須です。年齢や離職率などを勘案した今後数年の人員構成を大まかに見積もるべきでしょう。この上で実際に採用が必要な人材やその人数を決定していきますが、このときには採用市場の現状を把握することも重要です。採用人数の決定には、部門ごとのニーズと同時に採用市場の現状を踏まえ、現実的な落とし所を探らなければなりません。こういった採用市場の現状や将来性を理解するためには、人材紹介会社のレポートを参考にしたり、実際に相談するのが一番でしょう。
採用人材の設定- 現場の声や会社の価値観に留意
採用する人材をどのように設定するかについては、増員する部門にヒアリングすることは欠かせません。この際は、どのようなスキルや経験を持った人が必要か、どのような仕事を任せることになるのか、最低限必要な条件と理想の条件などを明確にしましょう。また、新卒採用など、即戦力というよりは研修や教育などを通して人材を育てていく場合、自社の価値観やミッション・ビジョンに合致する人材であるかという点をまずは重視し、長期的に働いてもらうことを期待するアプローチもあるでしょう。
以上のように採用人数や具体的な条件、時期などを設定し、これを土台にして採用予算や採用アプローチを決めていきましょう。
その他、日本語求人などの情報については Japanese-jobs.com（https://jp.japanese-jobs.com/ja）をご覧ください。
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