一次面接と二次面接のおおまかな違いについて、面接担当者、候補者の見られている点、よく聞かれる質問などのポイントを解説する。
人材獲得競争を勝ち抜く新たな採用アプローチ
企業の人材採用戦略の基本は、自社の求める能力や知識、スキル、価値観などを持った人材像を明確にした上で、この人材を獲得するための採用活動やシステムを導入することです。しかし、近年優秀人材をめぐる競争はますます激化しつつあり、日系企業は現地企業や外資系企業との競争のなかで、優れた日本語人材の確保に苦労しているのが現状です。このような中で、人事部門はどのような採用アプローチで優秀な人材を引きつけられるでしょうか。今回の記事では、これまでの採用活動にとらわれない効果的なアプローチを提案します。
従来の採用チャネルにこだわらない
魅力的な給与やキャリアアップのチャンスなどを提示して優秀人材を引きつける現地企業や外資系企業に対し、日系企業はガラスの天井や余暇の少なさなど、待遇面で見劣りすることもあります。また、数少ない日本語人材については、日系企業間の激しい競争もあるでしょう。一般的なジョブリスティングで比較されて優秀な人材を逃してしまうなら、独自のチャネルで採用につなげる方法もあります。
SNSを利用したソーシャルリクルーティング・ブランディング
こういったアプローチ手段の1つがSNSです。LinkedInやFacebook、TwitterといったSNSはすでに多くの外資系企業が採用に活用していますが、日系企業ではまだまだ一般的ではありません。SNSには、採用ターゲット層が集まるコミュニティと接点を持ったり、このコミュニティを経由することで条件を満たす幅広い層にアプローチできるという魅力があります。また、SNS上の自社のページを通してポジティブな存在感を示し、ブランディングに利用している企業も増えています。
事業に関連するプラットフォームやメディアにも注目
いっぽう、自社の事業に関連する知識やノウハウが交換されているようなオンラインプラットフォームを狙えば、これまでにアプローチできなかった層にも出会える可能性があるでしょう。たとえば、エンジニアリング、プログラミング関連のQ&Aサイトなどはどうでしょう。また、従来のリクルーティングメディアとは異なる媒体を積極的に使っている企業もあります。たとえば、YouTubeに動画をアップして職場の魅力をアピールしたり、ポッドキャスティングで職務内容の解説や社員の声の紹介をしたりなど、工夫次第でさまざまな魅力的なアプローチがあり、これらは既存の求人サイトでの募集とも組み合わせられるはずです。
モバイル体験を向上させる
どのような採用戦略をとるにしても、求職者からのアクセシビリティは非常に重要です。特に、スマートフォンなどのモバイル端末の普及で、「仕事探しはモバイル検索から」という人は発展途上国を中心に非常に多くなっています。自社の採用情報にモバイル端末から快適にアクセスできるようにするべきでしょう。
インターネットやモバイル端末の普及で求職者の動きは大きく変わりつつあります。これまでの採用アプローチを改めて見直してみましょう。
その他、日本語求人などの情報については Japanese-jobs.com（https://jp.japanese-jobs.com/ja）をご覧ください。
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